CFE-CGC Redoute

Comment le conte de fées Toyota a volé en éclats..

Fri, 12 Mar 2010 05:22:00 +0100

Dans les années 1997, Toyota a révisé en profondeur son organisation industrielle, supprimant les équipes, révisant le système de bonus, etc ... le retours de manivelle est là.

"Les premières difficultés apparurent : prix moins concurrentiels, baisse de qualité et nombreux rappels à partir de 2003. Toyota diminua le nombre de travailleurs temporaires et reconstitua les équipes de travail"

Chez nous, il y a quelques années, un Cadre supérieur disait "il ne faut pas hésiter à gagner de la productivité même au détriement d'un peu de qualité" .

Et que dire du malaise de l'encadrement qui ne se sent pas reconnu, nombreux sont ceux qui nous ont confié leur insatisfaction face à des EEP ( entretien d'évaluation de la performance ) où la notation s'est faite par mail, avec la possibilité de répondre si vous n'êtes pas d'accord !!

Jusqu'où ira la recherche du profit à court terme ?

CFE CGC une équipe à votre écoute.

Source:LE MONDE | 16.02.10 | 13h36 • Mis à jour le 16.02.10 | 13h36

Comment le conte de fées Toyota a volé en éclats, par Michel Freyssenet et Koichi Shimizu

'accession de Toyota à la première place des constructeurs automobiles mondiaux a donné lieu à une surenchère de louanges pour son fameux système de production. Le rappel massif de véhicules défectueux semble avoir l'effet inverse. Toyota était-il faillible ou aurait-il oublié ses principes ? Les travaux de recherche sur son système n'ont cessé pourtant d'en montrer depuis deux décennies les limites et les transformations. En vain.

Le divorce entre l'image d'excellence en tout domaine que beaucoup avaient de Toyota et une réalité plus commune apparaît maintenant au grand jour. La surprise et l'émotion sont à la hauteur des mythes véhiculés et s'ajoutent aux désillusions sur le cours du monde. A côté des turpitudes financières, il restait au moins des firmes industrielles sérieuses. Et voilà qu'eux aussi ils trichent.

Il faut dire que le conte de fées était beau. Théorisé par des chercheurs du Massachusetts Institute of Technology (MIT) dans leur best-seller : The Machine that Changed the World, le système de production de Toyota était une merveilleuse machine qui résolvait et la crise du travail et la crise de productivité des années 1970. Il aurait permis à des salariés à l'emploi et à la carrière garantis de se libérer de leur travail parcellisé en imaginant d'ingénieuses solutions aux problèmes qui perturbent la régularité et la qualité de la production, aux nombreux gaspillages de temps et de matière qui élèvent les coûts, et aux rigidités qui empêchent de répondre en temps voulu à une demande de plus en plus variable, variée et exigeante.

Beaucoup furent séduits d'un bout à l'autre de l'échiquier politique et intellectuel, comme il en avait été pour le fordisme durant l'entre-deux-guerres. Le toyotisme, non seulement a été tout autre chose, mais Toyota a dû l'abandonner pour l'essentiel en 1990. Depuis il n'a pas su rebâtir une nouvelle cohérence stratégique, organisationnelle et sociale. Là réside la crise de Toyota.

Le système de production de Toyota a été un système permettant de mettre en oeuvre une stratégie de profit basée sur la réduction permanente des coûts Cette stratégie s'est imposée dans les années 1950, quand la distribution du revenu national ne permettait pas encore un décollage de la demande intérieure. L'originalité de Toyota, et il fut le seul des constructeurs japonais à le faire, fut de la conserver après l'envol du marché automobile. Une stratégie gagne-petit donc, mais qui sous certaines conditions peut rapporter gros.

Il faut éviter de prendre des risques en matière de capacité, de produits, de machines et de financement. Il faut aussi une demande en quantité et diversité prévisible, des taux de change stabilisés, un rapport de force avec les salariés sous contrôle. Telles sont les limites de cette stratégie.

Pour la mettre en oeuvre, Toyota a bâti un "compromis social" avec les salariés et les fournisseurs : garantie d'emploi pour les uns et de commandes pour les autres, sous réserve d'appliquer au jour le jour les méthodes mises au point de réduction des coûts. En interne, cette réduction a été obtenue par un système contraignant faisant dépendre la rémunération mensuelle, le poste, l'emploi et la carrière de la réalisation des objectifs, fixés par la direction à chaque équipe de travail, de réduction des "temps standards", c'est-à-dire des temps établis pour effectuer tâches et opérations.

Les innovations techniques et organisationnelles, qui ont fait la renommée de Toyota, ont toutes visé à la fois à aider et à obliger les salariés à atteindre les objectifs. Ceux-ci n'ont pu l'être en outre que grâce à une production planifiée, ajustable seulement à la marge (5 %), et non par un système qui, selon la légende, aurait été capable de s'adapter aux moindres variations de la demande. Enfin, la réduction des prix pratiqués par les fournisseurs n'a pas été obtenue grâce à un partenariat équilibré, mais par l'obligation d'appliquer les méthodes Toyota et par la mise en concurrence permanente d'au moins deux fournisseurs pour une même pièce.

Ce système fit le succès de Toyota jusqu'en 1990, année où il a implosé au Japon même. Alors qu'il cherchait à répondre à une augmentation de la demande automobile, Toyota ne put trouver la main-d'oeuvre nécessaire et ses salariés refusèrent de faire plus d'heures supplémentaires.

Pour rendre plus attractif et supportable le travail dans ses usines, Toyota dut réviser son système. Nous posions la question : "Toyota abandonne-t-il le toyotisme ?" (Le Monde du 21 janvier 1997). La réponse était oui : salaires et bonus, non plus selon la réalisation de l'objectif de réduction des temps fixé à chaque équipe, mais selon des gains de productivité des établissements, de la qualification des salariés et de leur ancienneté ; coupure du flux continu par des stocks tampons ; abandon des heures supplémentaires ; suppression des équipes de travail et des chefs d'équipe, etc.

Le marasme économique dans lequel l'éclatement de la bulle immobilière plongea le Japon, l'obligation faite aux constructeurs japonais de produire et de se fournir dans les pays où ils exportaient, les fluctuations plus fréquentes de la demande et des taux de change arrêtèrent la progression de la production et la rendirent plus variable. Pour y faire face, Toyota introduisit le travail temporaire qui atteignit le tiers de la main-d'oeuvre directe. La cohésion sociale de la firme en fut cassée. Les nombreuses usines nouvelles créées à l'étranger eurent à trouver leur voie entre un système Toyota en train de changer au Japon et les contraintes et spécificités locales. Les résultats furent moins brillants, notamment en Europe, que ceux obtenus au Japon avant 1990.

Les premières difficultés apparurent : prix moins concurrentiels, baisse de qualité et nombreux rappels à partir de 2003. Toyota diminua le nombre de travailleurs temporaires et reconstitua les équipes de travail. Non seulement ces mesures ne suffirent pas, mais les problèmes s'amplifièrent en raison des "succès" de l'industriel, dus essentiellement aux défaillances de ses concurrents au Japon et aux Etats-Unis.

Entre 1998 et 2007, la production mondiale de Toyota est passée de 4,6 à 9,5 millions. Elle a autant progressé en dix ans qu'en cinquante ans. C'est dans la hâte que de nouvelles capacités de production furent créées et le réseau de fournisseurs mondialisé. Pour répondre à la demande des "nouveaux riches" aux Etats-Unis, il produisit des 4 × 4 polluants et arrogants, que la notoriété de véhicule hybride Prius occulta. Il eut recours aussi à la vente à crédit à des ménages non solvables. Le retournement brutal de la demande avec la crise et le renchérissement tout aussi brutal du yen l'ont en conséquence touché de plein fouet, lui causant ses premières pertes.

En raison de la crise du travail des années 1990 et d'une croissance trop rapide dans les années 2000, Toyota n'a pas réussi à bâtir un nouveau compromis de gouvernement d'entreprise. Revenir au toyotisme des origines serait illusoire. Les conditions macroéconomiques et sociétales pour cela n'existent plus. Il lui reste rien moins qu'à inventer un nouveau modèle productif.

Tract cfe cgc du 23 avril 2009 EEP,... réagissez

Fri, 12 Mar 2010 00:00:00 +0100

Cet article publié en avril 2009 peut être republié en 2010 car rien ne change les notations encore incomprises, jusqu'où cela va t il aller ?

TRACT DU MOIS D AVRIL 2009
Entretien d'évaluation de la performance ( outil de motivation, de frustation ou d'ajustement de la masse salariale ??)
Vous avez été très nombreux à nous remonter votre profond mécontentement quant à la façon dont s’est déroulée la nouvelle campagne des EEP et quant à ses conséquences financières ;

La commission de suivi, prévue dans l’accord de mise en place de ces EEP va se réunir très prochainement, nous alerterons la direction, au travers de tous les cas que vous nous avez remontés que le système n’a pas été correctement appliqué voir parfois détourné.

Non à la double punition :

Bonus collectif zéro !!!

Bonus individuel : réduit !!!!!

L’EEP ne doit pas être un levier d’action sur la masse salariale !!!

Pour en savoir plus lire le tract ...

Le retour des Banksters !!

Tue, 09 Mar 2010 07:09:00 +0100

En fait ce n'est pas le retours, ils sont toujours là plus forts que jamais.

Goldman Sachs tel le fourbe qui encaisse sa part de butin, puis dénonce les auteurs du larcin pour encaisser la prime.

C’est ce qu’a fait Goldman Sachs en trompant l’Europe, par le maquillage de la dette Grecque, puis a spéculé en jouant à la baisse la dette de la Gréce, gagnant ainsi sur les deux tableaux.

   Commissions pour cette banque :
      300 Millions € pour trafiquer les comptes
      plusieurs centaines de millions d'€ en spéculant sur la dette de la Gréce

On comprend un peu mieux les réserves Allemandes à venir aider un état qui a délibérément triché.

Mais au fait Goldman Sachs n’a-t-il pas commis un délit d’initié en spéculant sur la dette de la Grèce ? Quelles conséquences pour ces « voyous » ? Que deviennent les résolutions des états contre les margoulins faiseurs de frics qui ont causé la pire crise financière ?

Goldman Sachs a tissé un tel réseau d’influences en Europe et aux Etats Unis, ils peuvent dormir sur leurs deux oreilles ils ne risquent pas grand chose.

Au fait combien de millions de familles, ces margoulins vont-ils plonger dans la misère ?.

Pourquoi les magouilles de Goldman Sachs n'ont pas été détectées par les experts financiers des états ? Notre système de contrôle est il défaillant ou complaisant ?

Même les comptes d'entreprises deviennent illisibles, alors que dire de ceux des états .

CFE CGC Redoute

Lire l'article

Dette grecque : Goldman Sachs, revoilà les banksters ! par Emmanuel Levy

La liberté et la responsabilité professionnelle de l’encadrement

Mon, 08 Mar 2010 06:03:00 +0100

Le métier de l'encadrement devient de plus en plus compliqué et soumis à des contraintes.

Souvent avec les nombreux départs, les fonctions sont affectées à des encadrements, en plus de leurs responsabilités actuelles et bien entendu sans aucune contrepartie, la voila la logique toujours plus pour toujours moins, voila une excellente manière de motiver!!

Le métier d'encadrement de terrain par exemple, terrain veut bien dire proximité avec les équipes et pourtant depuis des années les tâches annexes se font au détriement de la proximité avec les équipes.

La pression plus forte sur les rendements par exemple, imposent une plus forte exigeance sur les équipes ou quelques opérateurs et parfois des reprises en mains dans des secteurs où "les hors jeux" étaient habituels.

Dans ce cas l'encadrement, tout en faisant son métier s'expose.

Plusieurs fois cette année la CFE CGC a dû intervenir en préventif, en alerte pour tempérer, et surtout pour que l'encadrement se sent encore plus soutenu.

Et concernant le changement, les projets, nous sommes dans un contexte où tout s’accélère, le modéle économique auquel nous étions habitués change profondément, imposant de profondes mutations.

Les projets sont également soumis à de plus fortes contraintes budgétaires, planning , qui dans certains cas peuvent compromettre la qualité de mise en production ou même aboutir à l’effet inverse en augmentant les dépenses.

C'est justement dans ce contexte où l'encadrement de terrain, devrait être encore plus consulté ( et non pas seulement informé des projets devant démarrer dans 3 mois ).

L'implication des encadrements, le devoir d’alerte devrait être remis au goût du jour, ce qui éviterait bien des dépenses d’énergie et d’argent….

CFE CGC Redoute.

source: ( www.cfecgc.org )
La liberté et la responsabilité professionnelle de l’encadrement

L'accroissement de la responsabilité du cadre s'accompagne d'une charge mentale de plus en plus lourde. Cette responsabilité plus grande ne s'accompagne pas, dans les faits, de droits correspondants : le cadre n'a pas la faculté par exemple, de dire non à un ordre de mission qui n'est pas conforme à l'éthique, voire illégal. Un cadre qui commet des malversations sur ordre de son employeur est condamné sur ses biens propres...

La CFE-CGC revendique la reconnaissance de la « liberté professionnelle » pour l'encadrement , ce dernier doit avoir un droit de regard sur les missions qui lui sont confiées. Il doit pouvoir participer à la prise de décision dans l'entreprise.

Le concept de « liberté professionnelle » reste néanmoins délicat à manier, dans la mesure où le salariat par nature, place les salariés sous l'autorité de l'employeur pour tout ce qui concerne l'exécution de leur prestation de travail.

Mais il faut tracer une voie médiane entre le simple « pouvoir de dire non » (concept nécessaire mais étroit) et la maîtrise des choix économiques et managériaux par l'entreprise. Entre les deux se dessine un espace d'autonomie qui correspond à la « liberté professionnelle ». Cette « liberté professionnelle » doit être considérée comme la contre-partie des responsabilités du personnel d'encadrement.

La CFE-CGC proposer que soient reconnus au personnel d'encadrement des droits destinés à borner le champ de leurs responsabilités professionnelles. Cette proposition s'ordonne autour de quatre droits :

le droit d'expression.
le droit à l'initiative
le droit d'alerte
le droit de retrait et la clause de conscience

La CFE CGC ne participera pas à la journée d'action du 23 mars

Sun, 07 Mar 2010 20:30:00 +0100

Communiqué de presse CFE-CGC (pas de participation à la journée du 23 mars

La CFE-CGC ne participera pas à la manifestation interprofessionnelle du 23 mars 2010 pour deux raisons.

• Parce que suite au sommet social du 15 février, le président de la République a annoncé une méthode et un calendrier assoupli concernant les retraites.

Ainsi, nous nous appuyons bien sur une proposition de texte du gouvernement pour septembre et non sur un passage en session extraordinaire devant le Parlement en juillet. La concertation sur le dossier des retraites démarrera après la remise du rapport du Conseil d’orientation des retraites (COR) vers le 14 avril. Donc à ce stade, la CFE-CGC n’a pas de raisons pour descendre dans la rue : nous sommes encore dans une phase de propositions et de contre-propositions.

• Parce que le mot d’ordre de l’intersyndicale est trop vaste puisqu’il couvre l’emploi, les salaires, le pouvoir d’achat, les conditions de travail, les politiques publiques et les retraites.

Dans un contexte de crise économique et sociale sans précédent, la CFE-CGC entend agir au service de l’ensemble des salariés du privé comme du public dans chaque entreprise ou administration.

Nous devons trouver des solutions au plus proche du terrain avec l’ensemble des acteurs : c’est tout l’objet, pour le moment, d’une concertation et non d’une contestation.

Le service communication CFE-CGC

Cherchez les victimes .....

Fri, 05 Mar 2010 14:47:00 +0100

Nord Elair 5/03/2010
« Hier matin, un homme de 42 ans, employé à La Redoute depuis plusieurs années, a tenté de mettre fin à ses jours dans les locaux de la Martinoire à Wattrelos.Le salarié, qui a été sauvé par ses collègues, devait faire l'objet d'une sanction.

C'est peu après 9 h que l'homme s'est précipité vers une fenêtre afin de se jeter dans le vide. Ses collègues ont accouru pour l'empêcher de sauter. L'homme a été sauvé in extremis.

.../...

Avant de quitter son poste, le salarié de 42 ans, affecté au service reconditionnement, a été examiné par le médecin du travail.

Suite à ce geste désespéré, son entourage professionnel était sous le choc hier. Plusieurs syndicalistes se sont rendus sur place. Une enquête CHSCT a été engagée pour établir les responsabilités. »

Article publié dans Nord Eclair, avec un commentaire anonyme indiquant que ce salarié était sous pression depuis longtemps.

Nous trouvons regrettable que des propos anonymes soient repris, les différentes enquêtes encours viendront certainement rétablir la réalité de ce qui s’est passé.

Mais nous pouvons dire qu’il y a d’autres victimes :

Les collègues de ce salarié, et son manager qui a fait son travail, qui se retrouve fortement choqué, nous leurs apportons ici tout notre soutien et souhaitons que toute la lumière soit faite sur cette triste affaire.

La CFE CGC réserve ses commentaires ou remarques dans les différentes réunions prévues pour comprendre cette regrettable affaire, mais apporte son total soutien à l’encadrement.

CFE CGC Redoute.

La société française est "fatiguée psychiquement"

Fri, 05 Mar 2010 08:08:00 +0100

Monsieur Delevoye, médiateur de la République a remis son rapport à M Sarkozy.

Nous sentons depuis des années, le déshabillage des classes moyennes, pour l'encadrement Redoute : suppression des augmentations générales ( pour soit disant mieux récompenser ), une politique salariale qui consiste à déshabiller les uns pour habiller les autres,... résultats la majorité des séniors privé d'augmentation, l'encadrement qui ne comprend plus, qui ne croit plus ..

L'individualisme s'y développe au détriement du collectif, des notations pas toujours logiques, pas toujours expliquées ...,la motivation et l'engagement ne sont généralement pas générés par les promotions (en pannes), ou par la gestion de carrière.

En fait aussi bien dans l'entreprise, qu'en dehors c'est la crainte de l'avenir qui prédomine.
Les annonces de M Pinault à savoir Redcats est à vendre ne surprennent même plus, la Redoute, Conforama et les autres ont servi de marche pied pour accéder au luxe.

Maintenant que la Redoute n'est même plus propriétaire de ses batiments, qu'elle en est à payer le droit d'utiliser le nom "Redoute" ... elle peut être vendue.

Lorsque nous voyons dans la presse Pinault "prendra le temps qu'il faut" avant de vendre des actifs, nous nous demandons, si Monsieur Pinault a conscience de ce qu'il y a derrière le mot ACTIF ..., des vies, des histoires, des familles, ... il n'y a pas que des Milliards EUROS qui sont le fruit du travail COLLECTIF !!!

Tout cela génére aussi dans l'entreprise une lassitude et du fatalisme.

CFE CGC Redoute
Une équipe totalement dévouée à votre service, n'hésitez pas à prendre contact avec elle.

Jean-Paul Delevoye, le médiateur de la République, "estime à 15 millions le nombre de personnes pour lesquelles les fins de mois se jouent à 50 ou 150 euros près".

La société française est "fatiguée psychiquement" et "l'angoisse du déclassement augmente", a déclaré au Monde le médiateur de la République, Jean-Paul Delevoye, qui remet son rapport annuel mardi. "Je suis inquiet car je perçois, à travers les dossiers qui me sont adressés, une société qui se fragmente, où le chacun pour soi remplace l'envie de vivre ensemble (...). Cette société est en outre en grande tension nerveuse, comme si elle était fatiguée psychiquement", dit Jean-Paul Delevoye dans un entretien au journal Le Monde daté de dimanche 21 février- lundi 22. "Les Français qui s'adressent à moi sont souvent en situation de grande fragilité sociale (...), je ne peux que constater que l'angoisse du déclassement augmente. Sont déjà confrontés à cette réalité un certain nombre de nos concitoyens, ceux qu'on ne connaît pas, que parfois on ne soupçonne pas, et qu'on peine à dénombrer, formant la 'France des invisibles'", a-t-il ajouté.

"Trop de gestion des émotions collectives"

"J'estime à 15 millions le nombre de personnes pour lesquelles les fins de mois se jouent à 50 ou 150 euros près" et l'Etat répond mal à ces problèmes "parce que sa boîte à outils est mal adaptée", a encore déclaré Jean-Paul Delevoye."Aujourd'hui, les parcours de vie s'opèrent sur des trajectoires de plus en plus fracturées : le même boulot, le même conjoint pour la vie, c'est fini. Des échecs importants peuvent se produire en cours de route. Or l'administration gère des dossiers, non des personnes dans la difficulté. L'octroi des aides se se fait avec un décalage de plusieurs mois", a-t-il déploré. Aussi le médiateur défend-il "l'idée d'une fiscalisation à la source et individuelle" car "elle seule permettrait d'adapter, en temps réel, l'octroi des aides compensatrices à la réalité de la situation des personnes".
Jean-Paul Delevoye épingle aussi les responsables politiques : "d'un côté, trop de gestion des émotions collectives, le plus souvent médiatisées, de l'autre, pas assez de construction d'une vision collective". A ce sujet, le médiateur estime que les Français "accepteront d'autant mieux la réforme des retraites qu'on aura marqué la volonté de les associer au débat". Il pense que "la question du vivre ensemble va s'imposer comme le thème central de la présidentielle de 2012".

(Nouvelobs.com avec AFP)

Les jeunes cadres diplômés sont trop exigeants vis à vis de leur premier emploi

Thu, 04 Mar 2010 08:08:00 +0100

Pourquoi ne serait pas exigeants ? Le traitement réservé aux séniors ne les pousse pas à une obéissance aveugle, à accepter sans rechigner l'accroissement des responsabilités, alors que le pouvoir d'achat stagne au mieux.

Même si nous comprenons qu’il ne faut pas s’installer dans du donnant donnant, un minimum de visibilité sur le plan de carrière est indispensable.

CFE CGC Redoute Une équipe à votre écoute.

Source :

Actualité publiée par Net-Iris le mercredi 29 septembre 2004

Les jeunes cadres diplômés sont trop exigeants vis à vis de leur premier emploi

Selon une étude de l'APEC, seul un jeune diplômé en 2003 sur deux (51%) de niveau Bac +4 ou plus, occupait un emploi un an plus tard. En moyenne, ils ont mis trois mois pour trouver leur emploi. Ce faible taux s'explique par la conjoncture économique mais aussi par le décalage entre les attentes des jeunes et celles des entreprises. En général, les jeunes diplômés sont confiants et mobiles, ce qui parfois préjudicie à leur recherche de premier emploi.
Selon l'étude, les jeunes ont en majorité une vision floue des attentes du marché et des recruteurs. Ils sont aussi trop exigeants au regard de ce que le marché peut leur offrir et perdent un temps précieux durant les premiers mois de leur recherche, avant de faire des concessions. En résumé, ils ont tendance à surestimer leur valeur.
On souligne aussi que le taux d'emploi dépend fortement des filières de formation suivies. Si 97% des diplômés d'un institut universitaire de formation de maîtres (IUFM) occupent un emploi, ils ne sont que 55% parmi les diplômés d'écoles de commerce, 51% parmi ceux sortant d'une école d'ingénieur et 48% parmi les titulaires d'un autre diplôme universitaire. Les filières qui recrutent le plus sont les secteurs "médical, paramédical, social, socioculturel", la "gestion, comptabilité, administration, gestion des ressources humaines" et le "marketing, commercial, économie". Arrivent après les "mathématiques, chimie, sciences de la vie, physique, sciences de la terre".
S'agissant de la mobilité des cadres et des possibilités d'expatriation, on relève qu'en moyenne un cadre dirigeant senior (marié avec des enfants) gagnait 80.000 euros annuels soit à un niveau aussi attractif qu'au Royaume-Uni ou en Allemagne, révèle une seconde étude de l'APEC.

Mon employeur peut-il me priver de mon préavis ?

Thu, 04 Mar 2010 08:01:00 +0100

Source : Net-Iris 15/02/2010

Mon employeur peut-il me priver de mon préavis ?

Par principe, le salarié qui quitte son emploi, volontairement ou non, doit rester au service de son employeur durant quelques semaines afin d'effectuer son préavis. L'employeur ne peut pas priver le salarié de son préavis, lequel est rémunéré, qu'en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde ou encore pour force majeure (article L1234-12). Enfin, les parties peuvent se mettre d'accord pour dispenser le salarié d'effectuer son préavis (lequel peut être rémunéré ou pas).

A titre d'exemple, la Cour de cassation a jugé les faits suivants comme étant constitutifs d'une faute grave, rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis :

·
- la violation d'une clause d'exclusivité contenue dans le contrat de travail d'un salarié, justifiée par la nature des fonctions exercées, constitue une faute grave (pourvoi n°06-40372)
- le fait pour un démarcheur à domicile, de commettre un acte irrégulier qui pouvait porter préjudice à un collègue de travail et à son employeur, et s'abstenir de suivre la recommandation de son supérieur hiérarchique (pourvoi n°06-40392)
- le fait pour une responsable comptable de transmettre en connaissance de cause à l'expert comptable, des informations erronées sur un salarié afin de permettre à ce dernier d'obtenir un avantage (pourvoi n°06-44064)
- la répétition d'injures, grossièretés et dénigrements à l'égard des autres salariés (pourvoi n°06-41064)
- le fait pour un salarié de dénigrer l'entreprise, à plusieurs reprises, et d'avoir eu un comportement irrespectueux à l'égard des clients et de ses collègues, qui envisageaient une démission collective (pourvoi n°06-43101)
- le fait de porter à différentes reprises auprès de plusieurs salariés, des accusations injurieuses et diffamatoires mettant en cause l'honnêteté des dirigeants de l'entreprise et les comptes de celle-ci (pourvoi n°05-44003)
- le fait pour un chef d'établissement de tenir, de façon récurrente, des propos déplacés et d'avoir eu des gestes équivoques envers une salariée (pourvoi n°06-41806)
- le fait pour un salarié de commettre différentes fautes professionnelles, des actes d'insubordination et de proférer des menaces envers un supérieur hiérarchique (pourvoi n°06-43985)
- le fait pour un salarié d'avoir été à deux reprises absent au moment des fêtes de fin d'année, sans prévenir l'employeur ni même justifier ces absences, mettant l'employeur en difficulté pour organiser son remplacement, malgré des avertissements déjà reçus pour des retards répétés (pourvoi n°06-42394)
- le fait pour un salarié d'envoyer tardivement son justificatif d'absence à son employeur, malgré une mise en demeure de celui-ci de justification reçue plusieurs semaines auparavant (pourvoi n°06-43060).

De son côté le salarié peut obtenir un préavis écouté, lorsqu'il quitte un emploi en CDD pour un autre en CDI (article L1243-2 du Code du travail). Le salarié peut également être dispensé d'effectuer son préavis en cas de démission pour grossesse ou pour élever un enfant (article L1225-34), ou à l'issue d'un congé pour création d'entreprise (article L3142-85).

En cas de licenciement, des durées minimales de préavis sont prévues par l'article L1234-1 du Code du travail. Elles varient en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise (ex : si l'ancienneté est d'au moins 2 ans, le préavis est au minimum de 2 mois), sachant que la convention collective applicable peut prévoir des durées plus longues, tout comme le contrat de travail du salarié.

L'ethnie et la maternité sont les deux facteurs les plus fréquemment cités par les victimes et témoins des discriminations.

Thu, 04 Mar 2010 07:51:00 +0100

L'ethnie et la maternité sont les deux facteurs les plus fréquemment cités par les victimes et témoins des discriminations.

Le 3e baromètre CSA réalisé conjointement pour la Halde et l'Organisation internationale du Travail pointe une hausse importante des discriminations au travail, au sein de l'entreprise comme de la fonction publique.. Dans le secteur privé, ils étaient 36% à s'estimer victimes de telles pratiques en décembre 2009 contre 28% en mars dernier, et 25% en janvier 2008.

Idem parmi les agents de la fonction publique. Même si la discrimination est moins fortement ressentie : 26% s'en estimaient atteintes en décembre 2009, contre seulement 22% en mars. Et parmi les salariés non victimes de discrimination, ils sont 29%, dans le privé comme dans le public, à craindre d'en subir un jour les conséquences !

L'origine ethnique en tête des facteurs discriminants

Parmi les facteurs discriminants invoqués par les victimes, toutes situations professionnelles confondues, figurent en tête l'origine ethnique (invoquée par 32% des salariés du privés) et la maternité (31% des salariés du privé comme des agents publics). L'âge est également cité par 30% des salariés du privé et l'apparence physique par 28% (plusieurs réponses étaient possibles). L'origine ethnique arrive en revanche nettement en tête comme facteur déclencheur par les témoins de discrimination (à 38%), devant la maternité (33%).

Si la direction de l'entreprise est le plus souvent en cause pour les salariés du secteur privé, les victimes de discrimination, d'une manière générale, se taisent sur leur sort en entreprise. 40% d'entre elles déclarent en effet n'avoir rien dit, quand 50% des agents publics victimes en ont parlé avec leur direction ou leur supérieur hiérarchique. Pour plus de la moitié de ceux qui se sont tus, signaler l'injustice dont ils ont été victimes n'aurait rien changé.

Source: Figaro