source: miroirsocial.com

La France vient de transcrire à la mai 2009, la directive européenne du 8 octobre 2004 sur le stress d'origine professionnelle, qui fut signée par l'ensemble des partenaires sociaux représentatifs des employeurs et des salariés.

Ce qui implique que tous les DU (Document Unique) des TPE,PME et grandes entreprises doivent être en conformité sur ce nouveau point, les RPS ou Risques Psychosociaux.

Mais face à cette nouvelle obligation, 63% des DRH interrogés par l'IFOP en 2007 se disaient complètement démunis sur la collecte des informations liées à cette situation. Cela ne fait que s'empirer car pour la plupart des entreprises dans le cas de la santé et de la sécurité au travail, elles agissent surtout à chaud après un incident/accident survenu et le déni est chose courante.

Le préventif s'impose, comme pour la qualité des produits et dans le domaine du moral et du climat social, nous pouvons citer les raisons principales et les bénéfices suivants pour une prise en compte d'un objectif de mieux être pour les salariés:

Eléments de la problématique et perspectives d’améliorations

Un des aspects du problème est la méconnaissance des logiques nouvelles de l’entreprise, qui vient en partie d’un enseignement de l’économie et de la gestion des entreprises défaillant.

Le management du savoir plaire en lieu et place du savoir faire Le management du savoir plaire en lieu et place du savoir faire en est une autre cause négative, tout comme l'utilisation de slogans portant sur des soit disant valeurs de l'entreprise souvent contradictoires avec le côté pragmatique du travail quotidien.

Il est parfaitement possible d’obtenir une bonne santé au travail par une bonne estime de soi, la gestion des priorités, par une bonne cohésion d’équipe, la compétence des managers, une communauté de destin entre les actionnaires et l’entreprise, l’harmonie sociale et le pilotage des relations humaines, le travail d’équipe, un leader légitime et charismatique… et d’obtenir ainsi l’investissement au travail et la réhabilitation de la valeur travail, des salariés volontaires, heureux au travail, sans aller jusqu’au bonheur au travail, et qui se sentent bien au travail malgré la mondialisation.

Un travail de prévention ne peut se faire correctement que si la direction de l'entreprise s'implique avec sa DRH et tous les acteurs concernés (DP, syndicats, CHSCT, MDT, assistant social, Management, CE ).

Puis il est recommandé de se faire accompagner par des experts externes capables de présenter une méthodologie et des éléments de mesure réellement opérationnels qui parlent aux dirigeants.

Pour notre part nous recommandons 5 étapes pour le déploiement d'un projet de prévention en RPS:

•   Agrément sur la situation globale et la volonté de tous les acteurs d'atteindre les objectifs d'information, d'identification, de méthodologie et de mesure.
•   Mise en place d'un groupe projet animé par un intervenant extérieur validé et agrée par la direction et les élus.
•   Identification des facteurs de stress opérationnels individuels.
•   Identification des facteurs de stress collectifs générés par le stress individuel.
•   Evaluation des indicateurs de mal être au travail découlant du stress collectif.